Gezien bij: Fluke EMEA

Kun je kort omschrijven wat voor type bedrijf Fluke is?
Fluke EMEA is een dochter van Fortive Corporation en is vertegenwoordigd in meer dan 100 landen wereldwijd. Bij het Fluke EMEA hoofdkantoor werken mensen met meer dan 24 nationaliteiten. We zijn wereldmarktleider in het produceren, distribueren en onderhouden van elektronische meetinstrumenten en software. 

Het creëren van een diverse en inclusieve werkomgeving staat bij Fluke hoog op de agenda. Hoe zorgen jullie ervoor dat het onderwerp binnen alle lagen van het bedrijf aandacht krijgt?
Het streven naar diversity & inclusion krijgt aandacht in alle lagen van ons bedrijf. Dat is gestart bij commitment van the Board of Management van Fortive Corporation waarvan Fluke EMEA onderdeel uitmaakt. Fortive is een wereldwijd concern met een uitgekiende lange termijn strategie. Zo staat het in de Fortune Future 50 op positie 37, een lijst waarin de bedrijven met de beste vooruitzichten voor lange termijn groei staan en staat het in de Forbes top 100 Digital bedrijven op positie 96, net onder Nokia. De filosofie van Fortive en Fluke is gebaseerd op vier core value drivers. De voornaamste driver, die boven alle andere doelstellingen staat, is: ‘we build extraordinary teams for extraordinary results’. Met andere woorden: de mens staat centraal. Onze missie is: ‘keeping your World Up and Running’ door wereldwijde de industrie en allerlei andere type bedrijven te voorzien van meet- en testapparatuur van de hoogste kwaliteit. Dat kan alleen wanneer je een werkomgeving hebt waarin mensen goed functioneren en daarom is onze onderliggende missie: ‘create a great place to work’.

Maar even een stapje terug. Wat verstaat Fluke eigenlijk onder diversiteit?
Onder diversiteit verstaan we ‘alles’: gender, religion, ervaring, afkomst, ras.. we willen iedereen behandelen op basis van gelijkheid en dat is zeker geen marketing uithangbord. Het is zoals gezegd gestart met commitment vanuit de board en het is een objective voor management in alle lagen van de organisatie.

En wat verstaat Fluke onder inclusiviteit?
Onder inclusion verstaan we dat we iedereen het recht willen geven om onderdeel uit te maken van de discussie door hen uit te nodigen om zichzelf, collega’s en Fluke te helpen verbeteren. Er zijn vaak heel veel mensen met heel goede ideeën maar doordat managers de vraag: ‘Wat vind jij ervan?’, niet stellen, blijven die goede ideeën ongehoord.

Waarom hecht Fluke zoveel belang aan een inclusieve en diverse werkomgeving?
Bedrijven met een grotere diversiteit en inclusiviteit zijn bewezen innovatiever. Je laat dus wat liggen als je het niet stimuleert. Ik denk dat veel bedrijven de noodzaak om die diversiteit en inclusiviteit na te streven wel zien maar de strategie uiteindelijk niet omzetten in actie.

Hoe geeft Fluke die ambities in de praktijk dan handen en voeten en hoe zorg je ervoor dat je de strategie omzet in actie?
Dat begint bijvoorbeeld al met onze aanstaande verhuizing naar de Brainport Industries Campus begin volgend jaar. Op de campus gaan we vijf Nederlandse Fluke sites onder één dak brengen: warehouse, service, logistiek en onze commerciële afdeling gaan daar samenkomen. Het is een heel inspirationele omgeving, die netwerken en onderlinge ontmoeting in de hand gaat werken. Een omgeving die direct bijdraagt aan het streven om ‘a great place to work’ te bewerkstelligen en een omgeving die leidt tot een zekere trots om er te werken. Daar geloven we in.

Awareness creëren
We bevinden ons verder op dit moment in de fase van het creëren van ‘awareness’. We moeten zorgen dat iedereen in een leadership positie zich bewust is van de kansen die diversiteit en inclusiviteit ons als bedrijf brengen zonder dat het een ‘tick the boxes’ exercise wordt. Ik geloof niet echt in het opleggen van bepaalde quota bijvoorbeeld. Het is lastig om hier concrete KPI’s aan te koppelen. Wel gebeurt er al veel op het gebied van inclusiviteit en diversiteit. Zo hebben we binnen Fortive employee resource groups die zich richten op vergroten en omgaan met diversiteit, voorbeelden zijn de ‘Women at Fortive’ group in de UK of de American Veterans group. Dat soort initiatieven vind ik gaaf. Het geeft me nieuwe energie, op het moment dat mensen aan zo’n groep deelnemen, merk je al dat ze meer betrokken zijn.

Trainingen, townhall meeting en meer
Verder hebben we een ‘blind spot’ training voor management gericht op het stimuleren van inclusiviteit. De training is erop gericht mensen bewust te maken van het onbewustzijn in hun handelen. Bijvoorbeeld: ‘je hebt drie mensen aan het woord gelaten en twee niet, waar ligt dat nu aan?’ Ook hebben we dit jaar een cross-functional team opgericht uit alle lagen van het bedrijf om de customer satisfaction van interne klanten te verbeteren, daarbij geven we ieder individu een stem in wat er beter kan. Ook proberen we de dialoog tussen verschillende culturen en nationaliteiten binnen het bedrijf te verbeteren door bijvoorbeeld townhall meetings, cultural lunches en dergelijke.. zo faciliteren we op een natuurlijke manier een culturele dialoog.

Wat zijn je tips zijn voor MKB’ers die bezig zijn met het toewerken naar een meer diverse en inclusieve organisatie?
Een tip is: let bij het aantrekken van talent op hoe je je vacatureteksten schrijft. We hebben onze vacatureteksten bij Fluke onder de loep genomen en getest, daaruit bleek dat sommige woorden en beschrijvingen die we gebruiken voor de dingen die we doen simpelweg geen vrouwen aantrekken. Vrouwen hebben de neiging niet te reageren op een functie als de omschrijving niet grotendeels aansluit bij hun profiel. Dit terwijl we vrouwen met de juiste ambitie, aspiratie en culturele fit heel graag uitnodigen ook al is er geen honderd procent match, we ondersteunen hen dan wel bij de groei. Ten slotte wil ik nog benadrukken: cultural change is a journey. Verwacht niet dat je organisatie overnight hebt veranderd, het is een lange termijn proces.