Vergeet de generatie, kijk naar de levensfase
De arbeidsmarkt is krap, dus verhogen mkb-bedrijven het salaris, verruimen ze het verlof en veranderen ze roosters. En toch vertrekken mensen. Of ze blijven, maar het ontbreekt aan werkgeluk. Tijdens de KOP-kennissessie ‘Levensfasebewust talent behouden’ bleek dat de winst ergens anders ligt: in weten wat een medewerker op dít moment in zijn leven nodig heeft. Fontys-onderzoeker Ellen Koop verzorgde de sessie, die werd georganiseerd door Werkcentrum Zuidoost-Brabant, Brainport Development en het Kempisch Ondernemers Platform (KOP). Ellen vertelt samen met Lieke van Schijndel van het KOP waarom talentbehoud niet begint bij een regeling, maar bij een gesprek.
Waarom de vraag over talentbehoud op dit moment zo speelt bij KOP-leden? Dat zit 'm volgens Lieke van Schijndel, KOP-programmamanager arbeidsmarkt & talentontwikkeling, vooral in wat bedrijven nu ervaren op de arbeidsmarkt. ‘Bedrijven voelen de urgentie om te gaan veranderen, mede vanwege de arbeidstekorten. Het wordt steeds belangrijker om personeel te behouden en nieuw talent aan te trekken. Ik verwacht daarom dat strategisch HR-beleid alleen maar een grotere rol gaat spelen.’
Kijk naar de levensfase
Dat talent aantrekken belangrijk is, zit inmiddels ook bij het mkb tussen de oren. Maar hoe je dat precies doet, blijft een zoektocht. Tijdens de kennissessie bleek dat veel bedrijven als eerste reflex hebben om aan de knop arbeidsvoorwaarden te draaien. Maar voordat je iets kunt bieden, moet je weten wat iemand nodig heeft. Een vraag die bij werkgevers naar voren kwam tijdens de kennissessie: wat weten we eigenlijk écht wat onze medewerkers nodig hebben om met plezier bij ons te blijven werken? En daar gaat het volgens Ellen Koop, onderzoeker bij Fontys-lectoraat Dynamische Talentinterventies, vaak mis. ‘Vergeet de generatie, kijk naar de levensfase. Kijk je bijvoorbeeld naar de gemiddelde scores van werkkenmerken als bevlogenheid, motivatie en werktevredenheid, dan zie je dat die niet of nauwelijks verschillen. Iemand van 25 en iemand van 45 kunnen zomaar dezelfde behoeften hebben, terwijl die bij twee dertigers onderling juist uit elkaar liggen.’
Wie beleid maakt op basis van geboortejaar, mist zo de verschillen die ertoe doen. Ellen: ‘Toen ik lesgaf aan een groep studenten, stelde ik ze de vraag wie als zzp'er wilde starten. Ik verwachtte dat minstens de helft hun vinger op zou steken, maar vrijwel iedereen wilde een vaste baan. Omdat ze behoefte hebben aan een hypotheek en zekerheid. Met aannames dat jongeren niet lang blijven plakken of dat oudere medewerkers niet willen doorleren, creëer je zelf een probleem.’
Gezien en gehoord voelen
Lieke: ‘Kijk niet naar de leeftijd van iemand, maar naar grote, betekenisvolle gebeurtenissen in het leven. Juist die momenten hebben invloed op wat iemand nodig heeft. Denk aan een huis kopen of verhuizen, of aan mantelzorg. Misschien kun je als werkgever tijdens die bepalende momenten wat meer ruimte geven. Of het gesprek aangaan: kunnen we je ergens bij helpen? Als je dat soort levensgebeurtenissen als vertrekpunt neemt, zet je vanzelf een eerste stap richting beleid dat om de mens draait. Gezien en gehoord voelen is voor iedereen belangrijk. Belangrijker dan hoe hip het kantoor is of hoe goed de arbeidsvoorwaarden zijn.’
Het goede gesprek
Daarbij is een goed gesprek voeren van groot belang. En dat is soms best lastig. ‘Je ziet dat veel leidinggevenden zijn doorgegroeid naar deze functie omdat ze inhoudelijk de beste waren in het vak. Maar dat hoeft niet te betekenen dat ze ook het beste gesprekken kunnen voeren, daar heb je weer andere vaardigheden voor nodig’, zegt Lieke. Er zijn mogelijkheden om leidinggevenden hierin te ondersteunen en tools aan te bieden, zoals kennissessies en trainingen over persoonlijk leiderschap. ‘Dit helpt hen om beter inzicht krijgt in zichzelf, en om oog te hebben voor welke vragen ze kunnen stellen aan hun medewerkers. Daardoor gaan ze makkelijker het goede gesprek aan.’
Vasthouden door los te laten
De toegevoegde waarde van zo'n gesprek ervaarde Ellen zelf. ‘Als jonge moeder gingen ze er op mijn werk vanuit dat ik rustiger aan wilde doen en minder behoefte had aan uitdagende taken. Totdat mijn leidinggevende na een paar jaar iets opmerkte tijdens een gesprek. Hij zei: “Je wil niet rustiger aandoen, je bent telkens op zoek naar een nieuwe uitdaging. Ik kan jou vasthouden door je zoveel mogelijk los te laten." En dat klopte, maar niemand had daar ooit eerder zo naar gekeken. Door door te vragen, ontstond meer inzicht.’ Een voorbeeld dat tijdens de kennissessie bij meerdere aanwezigen voor herkenning zorgde. En dat ook een deelnemer inspireerde om binnen een paar weken met vijf medewerkers een gesprek te voeren over hun persoonlijke delen en behoeften.
Maar loslaten kan spannend zijn voor een werkgever. Toch werkt het vaak om talent te behouden, zegt Ellen. ‘Daarom spreekt het hybride docentschap mij bijvoorbeeld ook zo aan: je werkt een dag per week in het onderwijs. Je doet ervaring op buiten je eigen muren en ontdekt nieuwe werelden. Dat levert motivatie en efficiëntie op. En juist die gemotiveerde medewerkers kun je makkelijker even missen.’
Test je aanname
Talentbehoud begint dus niet bij een regeling, maar bij de vraag wat iemand nodig heeft. Lieke: ‘De eerste stap is zorgen voor bewustzijn, maar daarmee ben je er nog niet. De aanpak binnen het bedrijfsleven mag veranderen. Door beter te kijken naar talentbehoud en beleid te maken op basis van levensfases, krijg je minder verloop, meer betrokkenheid en vooral: blijere medewerkers.’ Ellen sluit af met een simpel advies: ‘Ga niet af op je eigen aannames, maar test ze door je werknemers te bevragen!’
Wil je meer weten over talentbehoud? Of heb je behoefte aan advies over personele zaken? Neem contact op met Natasja Muskens (werkgeversadviseur Werkcentrum Zuidoost-Brabant) of Marloes van Dorst (arbeidsmarktcoach Techniekcoalitie).