Werf de wereld, begin dicht bij huis

IT’ers en techneuten zijn schaars en de vraag naar dit talent blijft onverminderd groot. Daarnaast zijn medewerkers in de High Tech en maakindustrie, vanwege het innovatieve karakter, het belangrijkste kapitaal, ook voor het midden- en kleinbedrijf in de Brainport Eindhoven regio. Ondanks de impact van de huidige COVID 19 crisis op de economie, is het een continue uitdaging voor MKB-bedrijven in de regio om talent aan te trekken en te behouden. Een mogelijke oplossing ligt in het aantrekken van internationale kenniswerkers, echter kennis en ervaring hierover is schaars binnen het MKB. Fontys Hogescholen verrichtte om die reden in samenwerking met Brainport Development en Holland Expat Center South onderzoek naar het aantrekken van internationaal talent door regionale MKB-bedrijven. In dit artikel vind je de voornaamste uitkomsten, conclusies en een aantal aanbevelingen. Deze zijn gebaseerd op interviews met directeuren of HR-verantwoordelijken bij MKB-bedrijven, interviews met experts, klankbordsessies met een bedrijven-denktank en deskresearch. Hierbij is vooral ingegaan op wat volgens MKB-bedrijven de voornaamste succesfactoren zijn ten aanzien van het werven, selecteren en onboarden van internationaal talent. 

Draagvlak – zorg dat iedereen betrokken is bij het aantrekken van internationaal talent

Voordat de werving van de internationale kenniswerker wordt ingezet, is het van belang dat het MKB-bedrijf draagvlak heeft gecreëerd op de werkvloer. Wanneer er binnen de gehele organisatie consensus is ten aanzien van het aannemen van internationaal talent, zal de werving, selectie en onboarding van de internationale kenniswerker vergemakkelijkt worden met een grotere kans op een succesvolle aanname. Betrek hier alle lagen van de organisatie bij vanaf het moment dat de weg naar internationale recruitment wordt ingeslagen.

Aantrekken - maak gebruik van het positieve imago van de regio en richt je in de vacature specifiek tot internationaal talent

De aantrekkingskracht van zowel de regio als de organisatie kwam als belangrijke punt naar voren. Zowel uit literatuur als de interviews blijkt dat internationaal talent zich aangetrokken voelt tot regio’s met een prettig leefklimaat die bekend staan om de innovatieve technische ontwikkelingen, zoals Brainport Eindhoven.

Daarnaast is het voor de werving belangrijk dat de kernwaardes en de aantrekkingskracht (denk aan innovatieve technologie) van het MKB-bedrijf helder zijn. Maak als MKB-bedrijf dan ook gebruik van de unieke ligging in de Brainport regio en de aantrekkingskracht van de organisatie zelf.

Het solliciteren moet gemakkelijk gaan. Dat betekent dat de internationale kenniswerker de vacature snel en gemakkelijk moet kunnen vinden en dat deze in het Engels beschikbaar is. Verder houdt dit in dat het internationale talent met één druk op de knop moet kunnen solliciteren zodat de snelheid erin blijft. Bij schaarste aan talent moet het talent geen drempels ervaren bij het solliciteren. 

Selectie – breng relevante persoonskenmerken nauwkeurig in kaart

De ondervraagde bedrijven zoeken naar specifieke kwaliteiten bij hun internationale sollicitanten. Naast vakinhoudelijke kwaliteiten zeggen zij veel waarde te hechten aan persoonskenmerken als aanpassingsvermogen, zelfvertrouwen, communicatieve vaardigheden, pro-activiteit en eerdere buitenlandervaring. Heeft het internationaal talent het vertrouwen dat het hem/haar wel lukt om te landen in de organisatie en daarbuiten? Heeft het internationaal talent de overtuiging dat het hem/haar lukt om goed om te gaan met onzekerheid en uitdagingen? Want één ding is zeker, het internationale talent krijgt te maken met uitdagingen in het nieuwe land. Eerdere buitenlandervaring kan hierin helpen, vandaar dat meerdere MKB-organisaties hier vooral op letten.

Verder blijkt dat de match tussen het internationaal talent en het MKB-bedrijf belangrijk is. Wanneer een kandidaat bij de organisatie past, dan is de kans groter dat deze langer bij de organisatie blijft werken. Een MKB-organisatie kenmerkt zich veelal door een familiecultuur, het is wenselijk om te kijken of de nieuwe medewerker daarin kan gedijen. Let er daarnaast op of er een klik is tussen de kandidaat en de leidinggevende en of de kandidaat in het team past. Een belangrijke succesfactor hierin blijkt vooral het doorvragen op motivatie te zijn. Wat maakt dat de internationale kenniswerker bij deze organisatie en in de Brainport regio wil werken? Past dat bij wat het bedrijf belangrijk vindt?

Het verdient de aanbeveling om zaken zoals een organisatie- en functiefit gestructureerd uit te vragen in een sollicitatiegesprek. Over het algemeen is het namelijk zo dat de uitkomsten van een sollicitatiegesprek beter zijn als de gesprekken op een gestructureerde manier gevoerd worden. Dit betekent niet dat het gesprek een afvinklijstje moet worden. Dit betekent wel dat de medewerkers die betrokken zijn bij het selectieproces van tevoren bespreken wat ze belangrijk vinden ten aanzien van de kandidaat en wat ze goede en minder goede antwoorden van de kandidaat vinden.

Onboarding – zorg voor het sociale vangnet, ook buiten de organisatie

Eenmaal aangenomen is het belangrijk dat het nieuwe talent zich snel thuis voelt in de organisatie. De eerste periode is van cruciaal belang om iemand die met aandacht is geworven ook daadwerkelijk vast te houden. Wat betreft de onboarding is het aspect van sociale steun van collega’s en leidinggevende belangrijk. Sociale steun kan concreet vorm krijgen in bijvoorbeeld het opzetten van een buddyprogramma. Voor het internationale talent is het belangrijk dat hij of zij een vast aanspreekpunt heeft en dat diegene weet en voelt dat er een vangnet is. Een advies hierin is om al met onboarding te beginnen vanaf het moment van aanname. Houd het internationale talent van meet af aan op de hoogte middels een mail, een kaartje en toon betrokkenheid vanaf dag één. Daarnaast is het zeer waardevol om na te denken over wat het MKB-bedrijf het internationaal talent kan bieden buiten werk, voor de culturele en sociale integratie. Behoud gebeurt niet alleen op de werkvloer, maar juist ook nadat het werk erop zit en de vrije avond begint.

Een andere succesfactor die ook zeer sterk naar voren komt, is het aanbieden van Nederlandse taalles. Door het spreken van de Nederlandse taal is de kans groter dat het internationale talent zich thuis gaat voelen in de regio en daarmee ook behouden blijft voor de organisatie.

Ten slotte: ‘it’s all in the family…’

Het is gebleken dat de familie van het internationale talent een doorslaggevende rol speelt bij werving, selectie en onboarding. Daarbij is het van belang dat de gehele familie goed ‘landt’ in de regio op meerdere vlakken. Als de partner en/ of kinderen niet achter een eventuele verhuizing naar Nederland staan en wanneer zij het nieuwe internationale talent niet steunen in het besluit om in de Brainport regio te gaan werken, dan is de kans groot dat het talent snel weer vertrekt. Speciale aandacht is daarbij gevraagd voor de hoogopgeleide partner en eventuele baankansen voor deze persoon in de regio. Gezien bovenstaande, zou een MKB-bedrijf er verstandig aan doen om de familie in alle stappen te betrekken. Wat zijn de wensen en verwachtingen ten aanzien van de nieuwe loopbaanstap voor alle betrokkenen? Wat hebben zij nodig om daadwerkelijk te verhuizen of achter deze carrière te staan? Behoud van talent begint in een vroeg stadium (werving en selectie) en inspanningen die de organisatie in het begin van het proces onderneemt, zullen zich later uitbetalen.

Kortom, wanneer je de ‘wereld’ wilt werven en internationaal talent wilt aantrekken dan is het advies: ken de Brainport regio, ken jouw bedrijf én ken het internationale talent. Het onderzoek heeft geleid tot het ASO-model waarbij de voornaamste succesfactoren zijn opgenomen.

De activiteiten van het Brainport Talent Attraction Program worden onder meer mogelijk gemaakt door bijdragen uit de Regio Deal Brainport Eindhoven en het Stimuleringsfonds van de Metropoolregio Regio Eindhoven.