Terugblik High Tech HR Meet-up: Over binden, boeien & behouden van tech-talent

Een warm welkom. Een (bijna) volle zaal. En een afwisselend programma met inspirerende sprekers. Dat waren de ingrediënten voor de eerste editie van de High Tech HR Meet-up. Met als overkoepelend thema: binden, boeien en behouden van technisch opgeleide medewerkers. Van HR-professionals, Learning & Development managers en leidinggevenden tot teamleiders uit de tech: deze middag stond in het teken van elkaar inspireren, ervaringen uitwisselen en nieuwe connecties maken. Alle reden voor een korte terugblik op deze bijzondere HR Meet-up.
 

Zoveel uitdagingen, zoveel kansen

De aanleiding voor de High Tech HR Meet-up spreekt eigenlijk voor zich. Binnen de huidige markt en ontwikkelingen ervaren bedrijven in de hightech- en maakindustrie diverse uitdagingen. Er is schaarste op veel gebieden, zoals materialen, mensen en middelen. Daarnaast streven de jongere generaties naar andere doelen in leef- en werkbalans dan de wat oudere medewerker. Een effectieve en succesvolle ‘human resources’ biedt wellicht oplossingen … maar waar liggen de kansen en mogelijkheden? Hoogste tijd voor enkele professionals om hun ervaringen, kennis en tips & tools te delen met alle genodigden.
 

Employer branding en HR hoogste prio bij maakbedrijven

De middag werd gestart met een introductie van Mikrocentrum door Frank Bruls, Manager van de afdeling Opleidingen. Hierin werd de positie van Mikrocentrum als onafhankelijke stichting, opleider en verbindend platform voor de technische maakindustrie uiteengezet. Bruls presenteerde de resultaten van het onderzoek dat Mikrocentrum recentelijk heeft laten uitvoeren bij de leden van hun High Tech Platform. Hierbij werden de knelpunten rondom in-, door- en uitstroom van personeel en ‘the war on talent’ genoemd. Hieruit bleek dat ‘employer branding’ en HR de hoogste prioriteit voor industriële ondernemingen moet krijgen de komende jaren. In dit kader werden drie belangrijke actiepunten gepresenteerd: Techniekpromotie door de gehele branche, het creëren van een prettige werkomgeving, het stimuleren van een leeromgeving en bieden van opleidingsmogelijkheden.
 

International Talent Scan

Na deze introductie over Mikrocentrum, stond de aftrap van Dr. Marian Thunnissen (Lector Dynamische Talentinterventies, Fontys HRM en Toegepaste Psychologie) op het programma. Want hoe werf, selecteer en behoud je in deze uitdagende tijden een internationaal talent? Met name voor het MKB is en blijft dat een lastig vraagstuk. Grote organisaties beschikken nu eenmaal over voldoende kennis, personeel én middelen voor een optimale begeleiding van die internationals. Voor het MKB blijft het pionieren, gelukkig gloort er hoop aan de horizon. Mede door de ‘International Talent Scan’, een tool die is ontwikkeld door Fontys Hogescholen, Holland Expat Center South en Brainport Development.

MKB en internationaal talent

Aan de hand van een zelfdiagnose-vragenlijst zien MKB-ers precies hoe ze ervoor staan op gebieden zoals werving en selectie, onboarding en het behoud van internationaal talent. Daarnaast krijgt de MKB-er ook toegang tot effectieve adviezen en andere praktische tools waarmee je de match nog verder kunt vergroten.
 

Een empathische benadering

Ed Heerschap van het Holland Expat Center South is even enthousiast: “Het aantrekken van internationaal talent is niet niks. Bij heel veel zaken sta je niet stil. Denk maar eens aan de gerichte aandacht voor de spouse, de partner van de medewerker. Als die niet kan aarden, dan houdt het soms snel op. Met zo’n empathische benadering maak je nu eenmaal echt het verschil. Dat vraagt om de juiste aandacht, inlevingsvermogen en een goede voorbereiding. Deze scan biedt inzicht in de problematiek én de juiste oplossingen.”
 

"Met een empathische benadering maak je nu eenmaal echt het verschil.”

Ed Heerschap, Holland Expat Center South.

Sterke punten ontwikkeling

Na een korte pauze stapt de tweede professional op het podium: Felice Manshanden over de sterke punten ontwikkeling. Vanuit haar passie voor psychologie en toegepaste filosofie neemt ze ons mee in haar visie, geloof en overtuigingen. Dat begint bij de ‘sterke-punten’ ontwikkeling, een methodiek die is gegrond in de positieve psychologie. Deze benadering richt zich op de positieve ervaringen en eigenschappen van medewerkers. Manshanden: “De sterke punten benadering is een logische trend die vanuit steeds meer onderzoeken nu steeds vaker wordt vertaald naar de werkvloer.” Oftewel: de sterke punten ontwikkeling als nieuwe aanpak in aandacht voor talent.

Een emotionele rollercoaster

Philip Rosing van de NTS Group is een ervaringsdeskundige van de Groeiversneller. Na een ingrijpend, complex en tijdrovend project als lead engineer vroeg hij zich af: ‘Is dit wel wat ik wil blijven doen?’ Naar aanleiding van deze vraag en zijn afnemende motivatie tijdens de coronaperiode, besloot hij zich aan te melden voor de Groeiversneller. “Ik had niets te verliezen en begon vrij sceptisch aan dit traject. Ik zag mezelf altijd als perfectionist en een doener. Maar vanuit een sterke punten-test kwam naar boven dat ik veel sterker ben in experimentele trajecten. Juist de gedetailleerde onderdelen van een project vind ik lastig. Kortom: deze pas op de plaats en inzichten hebben me heel veel gebracht. Stap voor stap doe ik nu andere werkzaamheden, waarbij één stelregel mijn lijfspreuk is geworden: ‘Ik doe niets meer zelf, ook niet als ik het toch kan. Ik doe het alleen als ik het leuk vind.’ Het resultaat is meer balans, meer rust, minder stress (niet altijd natuurlijk ;-) en een happy smile.”
 

Schaamteloos nieuwsgierig

Tot slot volgt een lezing van Drs. Danae Bodewes, onderzoeker bij Fontys Hogeschool. Zij is auteur van het boek ‘Schaamteloos Nieuwsgierig’. Danae gelooft in een leven lang ontwikkelen. Zeker in de snel veranderende wereld van vandaag. Nieuwsgierigheid is daarbij de motor van het leren. Want dat zorgt voor plezier en helpt je jouw onzekerheid te overwinnen. “Iedereen is nieuwsgierig. En die nieuwsgierigheid werkt als een interne motivator. Oftewel: het is krachtiger dan je denkt. Helaas wordt in de praktijk nieuwsgierigheid niet altijd herkend, ondersteund en benut. Dat heeft verschillende oorzaken. Binnen bedrijven geldt een hiërarchie, lastige vragen verstoren het proces en kunnen zelfs machtsposities of een gebrek aan kennis zichtbaar maken.”
 

5 ingredienten om nieuwsgierigheid te ontwikkelen

De boodschap van Danae Bodewes is helder en duidelijk: ontwikkel jouw nieuwsgierigheid. Daarvoor reikt ze vijf ingrediënten aan: verwonder, verken, ontdek, reflecteer & pas toe en creëer. Doe waar je zin in hebt en durf te falen. Maar daar hoort natuurlijk ook een organisatie bij die falen toestaat. Hoe dat werkt? Eigenlijk heel simpel. Dat je iets niet weet, maakt je nieuwsgierig. Dan volgt een stoot noradrenaline die je alert maakt, focus geeft en je geheugen voorbereidt om belangrijke informatie op te slaan. Kortom: wordt zelf meer ondernemend en wakker je nieuwsgierigheid aan. Bodewes: “Te kritische vragen leiden soms tot verzet en weerstand. Maar juist de andere kant, de positieve nieuwsgierigheid, zorgt ervoor dat je jezelf kunt uitdagen. Zo kun je schaamteloos jouw nieuwsgierige zelf zijn. Met meer plezier, zingeving en betekenis als resultaat.”

De eerste editie van de High Tech HR Meet-up is voor herhaling vatbaar. Zéker gezien de unanieme, positieve reacties van alle deelnemers en genodigden. Kortom: op naar nog meer kansen en mogelijkheden voor het binden, boeien en behouden van technisch opgeleide medewerkers. Wat ons betreft: wordt vervolgd…