Gezien bij Heliox: Creatief in recruitment van technisch talent

Kun je me vertellen wat voor type bedrijf Heliox is?
Heliox ontwikkelt, levert en installeert technisch hoogwaardige laders voor grote elektrische voertuigen zoals bussen en vrachtwagens. Personenvervoer is waar we ons niet op richten. We leveren turn-key projecten op en kunnen ook de infrastructuur leveren voor die projecten. Het is een nog relatief onontgonnen markt die heel hard groeit. In 2019 is onze omzet verdubbeld.

Wat is je functie binnen Heliox?
Ik ben corporate recruiter bij Heliox. Een heel diverse rol. Geen dag is voor mij hetzelfde. Ik houd me onder meer bezig met arbeidsmarktkanalen bewerken, strategieën schrijven, contact onderhouden met kandidaten, wervingsbureaus, instanties, collega’s en ga zo maar door. Op het vlak van employer branding werk ik nauw samen met onze Marketing & Communications Specialist en verder werk ik intensief samen met mijn collega die verantwoordelijk is voor HR.

Wat is je achtergrond?
Ik heb voornamelijk gewerkt in internationale matrixorganisaties in de sales en customer service. Mijn vorige werkgever was DSM, waar ik heb gewerkt als teamleider op een grote order-to-cash afdeling. Het organiseren van de juiste bezetting van mijn team was daar één van mijn verantwoordelijkheden. In mijn rol als hiring manager onderhield ik continu contacten met bemiddelingsbureaus en met interne recruiters. Toen DSM in 2016 een talent acquisition team oprichtte verviel een groot aantal werkzaamheden en ik merkte dat ik dat heel jammer vond. Op dat moment heb ik een recruitment opleiding gevolgd, een stage gedaan binnen DSM Talent Acquisition en heb ik voorgesorteerd op een baan als recruiter.

Hoe ziet jullie personeelsbestand er demografisch gezien uit?
17 van onze medewerkers, 106 in totaal, heeft een andere nationaliteit dan de Nederlandse. Er zijn zo’n 16 verschillende nationaliteiten. Onze medewerkers zijn afkomstig uit heel diverse landen zoals Brazilië, Pakistan, Griekenland, de Verenigde Staten en Vietnam. Die culturele diversiteit is iets wat we nastreven, net als een gezonde verhouding tussen mannen en vrouwen. Een diverse samenstelling van teams vergroot je innovatiekracht.

Wat voor type talent ofwel welke profielen zoekt Heliox overwegend?
We zoeken met name technische profielen op hbo en woniveau. Daarnaast zoeken we field service engineers en dat is een functie op mbo4 niveau. Verder zijn we zo hard aan het groeien dat we ook zoeken naar een junior business development manager in Duitsland en project managers. Ons werk is vaak projectmatig omdat het meestal aanbestedingen betreft voor een bepaalde periode. Het gaat dan vaak om projecten voor de duur van zo’n 1,5 jaar.

Dat talent is vrij schaars. Hoe ga je daar als recruiter mee om?
Het werven van puur technische functies was vrij nieuw voor me. Toch gaat het me goed af. Het begint met zorgen dat de basis staat als een huis. Dat betekent dat je samen met de hiring manager heel goed kijkt naar wat voor profiel hij nodig heeft en dat goed uitwerkt en omschrijft. Vervolgens kijk je naar waar die doelgroep dan te vinden is en hoe je het best kunt communiceren, het marketing gedeelte eigenlijk. Ik probeer daar creatief mee om te gaan. Voordat ik ga communiceren denk ik goed na over hoe ik heel gericht de aandacht kan trekken van de mensen die we zoeken.

Die creativiteit blijkt uit het feit dat je buiten gebaande paden treedt, zo plaatste je op LinkedIn een post waarin je Field Service Engineers uitdaagt om een puzzel op te lossen en op die manier kans te maken op een baan bij Heliox. Kun je daar iets over vertellen?
ben ik geen voorstander van standaard content. Bij iedere vacature denk ik “hoe kan ik dit het beste aanpakken, hoe ga ik opvallen?”. De puzzel op LinkedIn betrof twee foto’s van de binnenkant van een lader. Daarin zaten een aantal zaken niet goed. Ik heb die op LinkedIn gepost en heb de doelgroep uitgedaagd de fouten te benoemen. Op die manier konden ze direct kans maken op een baan en het was een uitgekiende manier om meteen hun kwaliteiten te toetsen. Degenen die reageerden kregen ook een elektrisch schema doorgestuurd dat ze vervolgens konden beoordelen. Op zo’n manier probeer ik de drempel te verlagen en de doelgroep aan te spreken en meteen mijn eigen zichtbaarheid als recruiter voor Heliox op LinkedIn te vergroten.

Wat heeft de LinkedIn post jou en Heliox uiteindelijk opgeleverd?
Allereerst een groot bereik bij een voor Heliox heel relevante doelgroep. De post is heel vaak bekeken, in totaal zo’n 12.500 keer. Bovendien heeft het zeven kandidaten opgeleverd. Verder heeft het geresulteerd in een hoop nieuwe connecties op LinkedIn en die connecties bieden mij weer toegang tot een heel relevant netwerk van techneuten die weer aan die nieuwe connecties zijn gelinkt.

Heb je andere voorbeelden van hoe je creatief bent omgegaan met recruitment?
Ik probeer iedere keer weer iets nieuws te bedenken. Zo heb ik een keer een Kerstpuzzel gepost en heb ik een heel leuk filmpje laten maken voor een vacature voor projectmedewerker. Met een minimale investering had ik zo heel veel bereik.

Heb je tips voor andere recruiters die te kampen hebben met lastig in te vullen posities?
Blijft veel posten op LinkedIn en andere Social Media, blijf daarbij zo echt mogelijk, maak een mix van content, gebruik ook film, pas je vacatureteksten aan en schrijf ze toe naar je doelgroep. Zorg dat je zichtbaar blijft en blijf het volhouden.

Het Coronavirus is momenteel een zeer actueel onderwerp. Heeft de huidige gezondheidscrisis impact op het recruitment proces van Heliox?
Wij gaan op dit moment vooral door met werven, óók voor onze Amerikaanse tak. Alle vacatureteksten zijn wel aangepast en het proces ook. Het eerste gesprek voeren we op dit moment digitaal. Het tweede gesprek willen we wel graag fysiek voeren om echt voeling te krijgen met de kandidaat. Daarvoor hebben wij goede preventieve maatregelen genomen op kantoor, met o.a. looproutes, plastic schermen en halve bezettingen per ruimte. Als een kandidaat ver weg woont, voeren we alle gesprekken digitaal, maar dan vragen we de kandidaat wel om een video van zichzelf op te nemen, zodat we niet alleen een hoofd zien, maar de volledige kandidaat. Zo krijgen we tóch de bodylanguage mee!