Behoud buitenlands talent betekent ook zorgen voor de partner

Het aantrekken van hoogopgeleide buitenlandse werknemers is voor de Brainportregio van cruciaal belang in verband met de aanwezigheid van grote internationale tech-bedrijven. Werven van internationaal talent is echter één ding. Het behoud ervan is een ander. Op de themadag ‘Including you’ op 28 januari vertellen vertegenwoordigers van overheden en bedrijfsleven uit de regio hoe ze daarop inspelen door in te zetten op meer diversiteit en inclusiviteit.

De aanwezigheid van internationaal techtalent is essentieel voor de concurrentiepositie van de Brainportregio. Echter wanneer de partner van de zogenaamde ‘first hire’ (persoon die wordt aangenomen, red) zich niet happy voelt in zijn of haar nieuwe omgeving, dan is zo’n buitenlands avontuur vaak van korte duur. Terwijl de intentie is om in Nederland te blijven.

Hoogopgeleide partner

Bottleneck vormt daarbij de positie van de partner. Deze is meestal zelf hoogopgeleid en met jaren werkervaring. Die is echter doorgaans niet opgedaan in de tech-hoek. Daardoor slaagt de partner er niet in een passende baan te bemachtigen. Het gevolg is dat het gezin van slechts één inkomen in plaats van twee moet zien rond te komen. Tegelijkertijd betekent het een gebrek aan zelfvervulling bij de thuiszittende partner.

“Dat is precies de reden waarom wij het project ‘Living In’ hebben opgestart”, vertelt Ed Heerschap. Hij is coördinator van het ‘Living In’ project van het Holland Expat Center South, ondergebracht bij de Gemeente Eindhoven. “Met dit project willen wij een meer inclusieve Brainport regio helpen creëren. En anders dan in andere regio’s werken wij daarbij van begin af aan samen met het Expat Spouses Initiative.”

Samenwerking

Het Expat Spouses Initiative werd in 2014 opgericht door Kavitha Varathan. Karathan, zelf afkomstig uit India, kwam destijds naar Eindhoven vanwege de baan van haar echtgenoot. Met het initiatief wilde zij andere ‘spouses‘ oftewel echtgenoten, zoals zij zelf destijds, helpen hun weg te vinden in het voor hen onbekende Nederland. Onderdeel van die samenwerking vormt ‘Women for Women’.

Daarbij werkt het Holland Expat Center South intensief samen op allerlei trajecten evenals events. Zoals de themadag ‘Including you’ op 28 januari, die de afsluiting vormt van een drie maanden durend traject. Dergelijke events zijn bedoeld als netwerkgelegenheid voor de ‘spouses’. Het publiek bestaat dan ook grotendeels uit HR-businesspartners uit de regio.

MKB

Met het oog op passende werkgelegenheid in de regio staat het Holland Expat Center South in nauw contact met de lokale overheid, bedrijfsleven en kennisinstellingen. Echter, omdat de meeste ‘spouses’ (60 procent) niet zelf afkomstig zijn uit de techsector, is toegang tot andere sectoren voor hen een belangrijke asset.
Heerschap: “Maar Eindhoven is ook meer dan Brainport alleen en tech-giganten zoals ASML. Wij kijken daarom zeker ook naar het midden- en kleinbedrijf (MKB) als potentiële werkgever. Het probleem daarbij is echter dat de focus bij middelgrote en kleine bedrijven vaak heel erg lokaal is: dat wil zeggen Nederlands en Brabants. Zo’n bedrijf kan daarom bijvoorbeeld als voorwaarde stellen dat sollicitanten het Nederlands machtig moeten zijn.”

Commitment

Omdat buitenlands talent de taal echter (nog) niet of onvoldoende beheerst, gaat zo’n baan vaak aan hun neus voorbij. Wat een gemiste kans is. Ook voor de bedrijven zelf. Zeker wanneer er sprake is van een bedrijfstak waar juist veel behoefte is aan buitenlandse werknemers. Zo’n taalbarrière zou ook helemaal geen onoverkomelijk probleem hóeven te zijn, vindt Heerschap. “Denk bijvoorbeeld aan een contract, waarin je als voorwaarde opneemt dat de werknemer binnen een jaar Nederlands leert. Aan de andere kant kan de werkgever ook zijn employee faciliteren door zo’n cursus voor hem of haar te vergoeden. Het vraagt dus commitment van beide kanten.”

Bewust blijven van culturele verschillen

Naast een dergelijke commitment is het noodzakelijk om een bewustzijn bij de bedrijven te kweken dat werven en behoud van buitenlandse werknemers om een andere benadering vraagt. Varatahn: “Voor een vreemde arbeidsmarkt heb je vaak andere dingen nodig dan je gewend bent. En er kan sprake zijn van een mismatch. Bijvoorbeeld dat je diploma’s niet worden erkend. Maar ook verschillen met betrekking tot bepaalde culturele normen.”

Het omgaan met buitenlandse werknemers vraagt dan ook om een andere ‘mindset’. Zo zijn veel Aziatische werknemers volgens Varathan -zelf afkomstig uit India- geneigd zich strikt aan hun taakomschrijving te houden. Dat kan wel eens tot wederzijds onbegrip leiden. Varathan spreekt uit ervaring. “In mijn eerste baan in Nederland werkte ik meer uren dan ik werd geacht te werken. En toch had ik het gevoel dat ik niet helemaal voldeed. Met de kennis van nu realiseer ik me dat ik al die tijd weliswaar keihard werkte, maar dat mijn werkgever een meer proactieve houding van me verwachtte. Terwijl je in veel Aziatische landen, waar de samenleving minder individualistisch is ingesteld, in zo’n werksituatie geldt dat je niet wilt opvallen.”

Ambassadeurs

Dit soort vaak ongeschreven regels maken het voor buitenlandse werknemers het nog knap lastig om werk te vinden. Het is daardoor ook lastig om in een nieuwe werkomgeving goed te functioneren.
“Bij het Expat Spouses Initiative werken wij daarom met lokale ambassadeurs”, legt Varathan uit. “Dat zijn mensen, overwegend vrouwen, afkomstig uit de overheid, het bedrijfsleven en de kenniswereld, evenals andere domeinen. Zij zijn bereid zich in te zetten om de ‘spouses’ op weg te helpen.”
Als het even kan, wordt het eerste contact zelfs al gelegd vóór de komst van het internationaal talent naar Nederland. Op die manier kunnen de ambassadeurs helpen om de bedrijfscultuur toe te lichten van de bedrijven waar de nieuwkomers willen werken. Een baan is immers zoveel meer dan werk alleen.

‘Including You’

Op het event ‘Including You’ staat diversiteit en inclusie centraal. Er zijn diverse sprekers onder wie John Jorritsma, burgemeester van Eindhoven en tevens voorzitter van de Brainport Foundation, Peter Bailliere, executive vice-president ASML en Astrid Balsink, global diversity & inclusion director bij Philips. Zij delen hun ervaringen en toekomstvisie ten aanzien van hun HR-beleid.