Internationals werven, selecteren en onboarden? De beste aanpak voor het mkb.

‘Ik merk dat veel mkb’ers vaak nog onvoldoende kennis hebben over het aantrekken van internationale kenniswerkers. Het ontbreekt hen dan aan ervaring of expertise’, vertelt Nicole Zwetsloot. Zij is projectleider van het Talent Attraction Program bij Brainport Development. Vanuit die functie is ze betrokken bij de themamaand Pioneers in Work, een maand waarin  aandacht gevraagd wordt voor arbeidsmarktvraagstukken en vooral de oplossingen daarvan. ‘Met deze themaweek dagen we werkgevers uit anders naar talent te kijken. Ga niet alleen op zoek naar die ene perfecte kandidaat, maar kijk vooral ook of je op andere manieren medewerkers kunt vinden. Denk aan om- of bijscholen, of dus, het binden van internationaal talent.’

Voor het onderzoek zijn HR-verantwoordelijken en directeuren in het mkb en experts geïnterviewd. Daarnaast hebben er klankbordsessies plaatsgevonden met een bedrijven-denktank en is er deskresearch gedaan. ‘Daardoor hebben we nu een duidelijk beeld van de voornaamste succesfactoren ten aanzien van het werven, selecteren en onboarden van internationaal talent voor het mkb.’ 

Draagvlak en imago

Een van die factoren is het zorgen voor draagvlak. ‘Het is belangrijk dat iedereen betrokken is bij het aantrekken van internationaal talent’, vertelt Nicole. Wanneer er binnen de organisatie consensus is ten aanzien van het aannemen van internationaal talent, zal de werving, selectie en onboarding van de internationale kenniswerker makkelijker worden. ‘Wanneer je meteen alle lagen van de organisatie betrekt, is de kans op succes een stuk groter.’

Ook is het voor het mkb belangrijk om gebruik te maken van het positieve imago van de regio. ‘Uit zowel literatuur als interviews blijkt dat Brainport Eindhoven een prettige vestigingsplaats is voor internationals. Ze vinden het hier fijn wonen en worden enthousiast van alle innovatieve en technische ontwikkelen. Maak daar gebruik van!’

Solliciteren moet makkelijk gaan

Misschien een open deur, maar internationale kenniswerkers reageren eerder als je een vacature in het Engels opstelt. ‘Het solliciteren moet makkelijk gaan, dus een vacature moet in het Engels beschikbaar zijn én je moet met één druk op de knop kunnen reageren. Bij schaarste aan talent moet het talent geen drempels ervaren bij het solliciteren.’

Drempels moeten worden weggenomen voor eventuele kandidaten, maar ook bij de huidige medewerkers en werkgevers. Nicole merkt dat veel mkb’ers het nog steeds spannend vinden om de stap te zetten om internationals aan te nemen. Zo zijn bedrijven bang dat het niveau Engels van de collega’s niet goed genoeg is of is er de angst dat Nederlands spreken op de werkvloer taboe wordt. ‘Natuurlijk moet je rekening houden met elkaar, maar meestal loopt dit vanzelf’, zegt ze. ‘Laatst was ik nog bij een bedrijf dat dit soort gedachten vijf jaar geleden ook had. De gezellige gesprekken aan de koffieautomaat zijn nog steeds in het Nederlands. Maar er wordt net zo makkelijk geschakeld naar het Engels. Begin klein en inventariseer vooral de behoefte van de medewerkers en de internationals.’

Selectie

Oké, de stap is gezet. De vacature is eruit en de eerste sollicitaties druppelen binnen. Maar dan? Hoe zorgen mkb’ers voor de juiste match? ‘Daarbij zijn persoonskenmerken heel belangrijk. Uit het onderzoek blijkt dat bedrijven niet alleen de vakinhoudelijke kwaliteiten belangrijk vinden, maar ook persoonlijkheidskenmerken als aanpassingsvermogen, zelfvertrouwen, communicatieve vaardigheden en proactiviteit. Internationaal talent moet landen in de organisatie én daarbuiten, er moet vertrouwen zijn dat dat gaat lukken. Als iemand bijvoorbeeld al meer buitenlandervaring heeft, dan is dat een voordeel.’

Het belangrijkste is dat er een match is tussen sollicitant en bedrijf. De ‘klik’ is zeker bij kleinere bedrijven enorm belangrijk. ‘Een succesfactor hierin blijkt vooral het doorvragen op motivatie te zijn. Wat maakt dat de internationale kenniswerker bij deze organisatie en in de Brainportregio wil werken? Past dat bij wat het bedrijf belangrijk vindt?’ Om daar achter te komen, is een gestructureerde manier van gesprekken voeren aan te bevelen volgens het rapport. ‘Dit betekent niet dat het gesprek een afvinklijstje moet worden, maar wel dat iedereen die betrokken is bij het selectieproces van tevoren bespreekt wat van belang is.’ 

Onboarding

Er is een klik, de papieren zijn getekend, tijd om aan de slag te gaan, toch? ‘Uiteraard, maar sta er wel bij stil dat onboarden extra belangrijk is bij internationals. Je wilt dat zij zich snel thuis voelen in de organisatie en dan zijn de eerste weken cruciaal. Sociale steun van de leidinggevende en collega’s is dan essentieel.’ Hoe je daarvoor zorgt? ‘Denk aan een buddyprogramma. Voor het internationale talent is het belangrijk dat hij of zij een vast aanspreekpunt heeft.’ Een advies hierin is om al met onboarding te beginnen vanaf het moment van aanname. Houd het internationale talent meteen op de hoogte en toon betrokkenheid vanaf dag één. Ook een belangrijke succesfactor: bied Nederlandse taalles aan. ‘Door het spreken van de Nederlandse taal is de kans groter dat het internationale talent zich thuis gaat voelen in de regio en daarmee ook behouden blijft voor de organisatie. Hetzelfde geldt voor het organiseren van culturele en sociale activiteiten buiten werktijd.’ 

Vergeet de familie niet

Het is gebleken dat de familie van het internationale talent een doorslaggevende rol speelt bij werving, selectie en onboarding. Daarbij is het van belang dat de gehele familie goed ‘landt’ in de regio. ‘Als je geen steun krijgt van je partner of kinderen, is de kans dat je vertrekt na een tijdje natuurlijk veel groter. Kijk dus ook naar hun wensen en behoefte. Denk bijvoorbeeld mee over baankansen voor een hoogopgeleide partner.’ 

Genoeg stappen te zetten dus? ‘Zeker, maar dat is het ook waard. Verdiep je in de wereld van internationals, ken je bedrijf en ken de Brainportregio. Dan is de kans dat je straks met succes internationale medewerkers weet te vinden en binden het grootste.’

Wil je weten of jouw organisatie klaar is voor internationaal talent? Vul dan gratis de International Talent Scan in en krijg inzicht waar jouw bedrijf staat als het gaat om het werven, selecteren en onboarden van internationaal talent. Met praktische adviezen en tools optimaliseer je de HR processen voor meer succes.