Piet Heerkens van Lavans over leven lang ontwikkelen
In 2015 zag Piet Heerkens, mede-eigenaar van Lavans, een Tegenlicht documentaire over hoe vijftig procent van onze banen vervangen zou worden door robotisering en automatisering. De allerhoogste en allerlaagste banen blijven, maar middenbanen zoals administratieve en ondersteunende functies verdwijnen. Dat zette hem aan het denken. “Hoe raakt dit de vraag naar onze diensten en wat betekent dit voor de mensen die wij in dienst hebben in een ‘middenbaan’? Dus ben ik met het managementteam om tafel gegaan en heb gezegd: hier moeten we iets mee. Maar wat?”
Lavans is een familiebedrijf in Helmond dat bedrijfskleding verhuurt maar ook wast, repareert en vervangt en sanitaire- en vloerhygiëne producten levert aan andere bedrijven. De medewerkers – Lavansianen – ziet het bedrijf als zijn belangrijkste kapitaal. Interne veranderingen worden altijd samen met de medewerkers uitgedacht. Dus legde Piet de vraag ook terug hoe Lavans om zou moeten gaan met de veranderingen in het werk. “Op vrijwillige basis ben ik met mijn medewerkers in gesprek gegaan. Ik liet de Tegenlicht documentaire zien en zei ‘dit staat ons te wachten, willen jullie nadenken over welke werkzaamheden gaan vervallen en welke dingen je dan in de plaats zou kunnen en willen doen?’ De verwachtingen over de te verdwijnen werkzaamheden kwamen overeen, maar nieuwe taken bedenken bleek wat lastiger. Social media, influencing, klanten knuffelen; de meest bijzondere termen zijn voorbij gekomen. Uiteindelijk kom je wel tot concrete ideeën en ambities die je kan vertalen naar het werk. Die doorontwikkeling is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever. En dat betekent dat mensen soms een andere baan zijn gaan zoeken buiten Lavans of voor zichzelf begonnen zijn. Dat is niet erg; er is bewustzijn gecreëerd.”
“Licht administratief werk is ondertussen verdwenen door de automatisering. Werkzaamheden waar eerst 1fte op zat, zijn nu een neventaak van een parttimer. Een voorbeeld is het boeken van bankafschriften van 120.000 betalingen per jaar. Dat was eerst een flinke taak maar is nu bijna volledig geautomatiseerd. Daarnaast zijn er functies veranderd. Fysiek zwaar werk is door techniek bijvoorbeeld lichter geworden, waardoor dezelfde persoon nu ook andere taken kan uitvoeren. Denk aan een chauffeur die spullen bezorgt bij een klant. Dat is een vergrijzende groep die toch tot 67 door moet werken. Voor hen zijn we de routes gaan verkorten die daardoor nu gereden worden in een bestelauto in plaats van een vrachtwagen. Dit maakt niet alleen het werk minder zwaar, de bezorgers hebben ook een meer commerciële adviesrol gekregen. Dat heeft ook weer de traditionele verkoopbuitendienst binnen Lavans veranderd.”
Weerstand
De betrokkenheid van medewerkers betekent echter niet dat het voor iedereen makkelijk was. “We merkten ook weerstand bij de veranderingen: mensen voelen onzekerheid en vragen zich af of ze wel mee kunnen. Je moet je mensen begeleiden bij zo’n verandering. Dat zit in kleine dingen; visitekaartjes, bedrijfskleding en de telefoon aanpassen aan de nieuwe functie bijvoorbeeld. We hebben bij Lavans ongeveer tweehonderd medewerkers waarvan er ongeveer honderd een verandering in hun eigen functie hebben doorgemaakt. Andere werknemers hebben veel te maken met de automatisering. Het is echter gebleken dat in plaats van dat mensen werden vervangen, er altijd handelingen waren die door de werknemers zelf moeten worden uitgevoerd. De mens is geen verlengstuk van de machine maar de machine een hulpstuk van de mens.“
Een leven lang ontwikkelen
Leven lang ontwikkelen stopt echter niet bij bewustwording. “Wij faciliteren en motiveren onze medewerkers om zich te blijven ontwikkelen en daarvoor mogen ze sinds 2019 onbeperkt cursussen volgen. Het cursusaanbod bestaat uit 200 online cursussen en 55 workshops, bijvoorbeeld in Excel, mindfulness of time management. Werknemers hoeven hiervoor geen toestemming te krijgen van hun leidinggevenden. Ik was bij de start benieuwd hoe dit zou uitpakken. Binnen drie maanden waren er al meer dan 120 cursussen gevolgd. Medewerkers mogen intern stage lopen op een andere afdeling. Dat kost één procent van de tijd en levert een veelvoud aan rendement op. We stimuleren dit sterk. Mensen vinden het vaak een beetje eng, maar zijn achteraf trots dat ze het gedaan hebben. Hun ervaring wordt besproken in de beoordelingsgesprekken”, vertelt Piet.
Goed werkgeverschap
“Minister Koolmees, van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, was op 20 januari hier op bezoek om te zien hoe wij een leven lang ontwikkelen in de praktijk implementeren. Ons hoger doel is mensen een zorgeloze werkomgeving bieden. Zowel voor onze klanten als onze eigen medewerkers. We zijn er trots op om dat te mogen laten zien.”
Piet deelt het goede voorbeeld van Lavans graag. “Ik ben ook ambassadeur van goed werkgeverschap van Brabants Besten – een provinciaal netwerk van de provincie Noord-Brabant dat een goede arbeidsmarkt stimuleert. Goed werkgeverschap is enerzijds zorgen dat mensen op een gezonde manier met pensioen gaan, respectvol met elkaar omgaan en dat werknemers zich blijven ontwikkelen. Maar ook inclusief werkgeverschap; mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt mee laten doen. Ik inspireer anderen graag met onze aanpak.”